Marina Castellaneta | Notizie e commenti sul diritto internazionale e dell'Unione Europea

L’onere della prova sull’esistenza di discriminazioni in ragione del sesso, dell’età e dell’origine etnica grava su colui che si ritiene vittima di una discriminazione. Di conseguenza, un lavoratore che ha partecipato a una procedura di selezione ed è stato escluso non può far valere il diritto di accesso alle informazioni che gli consentano di individuare i motivi che hanno spinto il datore di lavoro di un’azienda privata a selezionare un’altra persona. Lo ha stabilito la Corte di giustizia Ue nella sentenza del 19 aprile (causa C-415/10, Galina Meister, http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=121741&pageIndex=0&doclang=IT&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=959794) a seguito di un rinvio pregiudiziale proposto dalla Corte federale del lavoro tedesca investita di una controversia tra una donna di origine russa che aveva risposto a un annuncio pubblicato da una società tedesca alla ricerca di un esperto di software. La candidatura della donna era stata respinta e ritenendo di avere i requisiti richiesti e di aver subito un trattamento discriminatorio, in contrasto con le direttive 2000/43 (sulla parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica), 2000/78 (che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione di condizioni di lavoro) e 2006/54 (sull’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego), la donna aveva chiesto di avere accesso al dossier del candidato assunto. Una richiesta che non ha un fondamento nel diritto Ue, spiega la Corte di giustizia, secondo la quale spetta a colui che si ritenga vittima di una discriminazione dimostrare i fatti che sono all’origine della sua pretesa. Nessun obbligo, quindi, per il datore di lavoro convenuto in giudizio anche se non può essere escluso che “il diniego di fornire qualunque accesso alle informazioni da parte di un convenuto possa costituire uno degli elementi da prendere in considerazione nell’ambito dell’accertamento dei fatti che consentono di presumere la sussistenza di una discriminazione diretta o indiretta”. Tanto più che il diniego di accesso non può compromettere gli obiettivi specificati nelle direttive.

Regole certe sull’orario massimo di lavoro, sui periodi di ferie e sui salari minimi per i lavoratori distaccati con l’obiettivo di garantire una maggiore protezione a oltre un milione di lavoratori che sono distaccati temporaneamente in un altro Paese Ue. Lo chiede la Commissione europea che punta a evitare forme di dumping sociale nella proposta di direttiva sull’applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi (1_EN_ACT_part1_v11-1) e nella proposta di regolamento sull’esercizio del diritto di promuovere azioni collettive nel quadro della libertà di stabilimento e della libera prestazione di servizi (1_EN_ACT_part1_v15). Modifiche necessarie – dice la Commissione europea – anche per conciliare, come chiede la Corte di giustizia Ue, libertà di sciopero, diritti sociali e libera prestazione dei servizi.

I lavoratori socialmente utili non possono beneficiare delle garanzie incluse nell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato se, in base al diritto interno, il loro contratto non è qualificabile come contratto di lavoro. Se, però, al di là del dato formale, le prestazioni fornite nell’ambito del progetto dai lavoratori socialmente utili hanno caratteristiche uguali a quelle di una prestazione di lavoro subordinato l’accordo va applicato. A patto che il legislatore nazionale non si sia avvalso del potere di escludere taluni rapporti dal campo di applicazione dell’accordo. Lo ha deciso la  Corte Ue nella sentenza del 15 marzo (causa C-157/11, http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=120462&pageIndex=0&doclang=IT&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=80578) che rimette, però, la valutazione ai giudici interni. E’ stato il Tribunale di Napoli a rivolgersi alla Corte di giustizia per capire se il rapporto tra i lavoratori socialmente utili e un’amministrazione pubblica possa essere qualificato come contratto di lavoro. Così sosteneva un lavoratore che aveva chiesto un’indennità pari alla retribuzione dei dipendenti del Comune di Afragola. Centrale è la delimitazione del campo di applicazione dell’accordo quadro che fissa il divieto di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole rispetto a quelli a tempo indeterminato a meno che non vi siano ragioni oggettive. La definizione dei contratti è però rimessa al legislatore nazionale. Nel caso arrivato a Lussemburgo, “a prima vista” – osserva la Corte – i lavoratori socialmente utili non hanno un rapporto di lavoro, ma è necessario un accertamento effettivo da parte dei giudici nazionali perché la sola qualificazione formale non è sufficiente a escludere che si tratti di un rapporto di lavoro. Detto questo, però, la Corte ricorda che gli Stati hanno la facoltà di escludere dalle garanzie dell’accordo quadro i rapporti di formazione professionale e i contratti inseriti nel quadro di un programma specifico che utilizza contributi pubblici (come avviene per i lavoratori socialmente utili).

Orari di lavoro ragionevoli, riposo settimanale obbligatorio,  diritto alla contrattazione collettiva. Sono questi alcuni diritti riconosciuti, per la prima volta in un atto internazionale, ai lavoratori domestici. Il 16 giugno nell’ambito dell’Organizzazione internazionale del lavoro è stata, infatti, adottata la Convenzione sulle lavoratrici e sui lavoratori domestici (189), intesi come coloro che svolgono questo lavoro in o per una famiglia o più famiglie (alla Convenzione è annessa una raccomandazione esplicativa). Un testo che, stando alle statistiche dell’Organizzazione, dovrebbe riguardare circa 53 milioni di lavoratori in tutto il mondo (in realtà circa il doppio considerando l’alto numero di lavoratori in nero in questo settore). La Convenzione è destinata a entrare in vigore in tempi rapidi perché è richiesta la ratifica di soli due Stati. Che si dovranno impegnare a eliminare il lavoro minorile nel settore e a riconoscere un salario non inferiore a quello minimo, senza alcuna discriminazione di genere. Sono fatte salve le disposizioni più favorevoli contenute in altri accordi.