La Grande Camera della Corte europea dei diritti dell’uomo ribalta il verdetto della Camera nella causa López Ribalda e altri contro Spagna e permette maggiori spazi al datore di lavoro che ritenga necessario procedere alla videosorveglianza senza avvisare i lavoratori (CASE OF L?PEZ RIBALDA AND OTHERS v. SPAIN). Per la Grande Camera, che si è pronunciata il 17 ottobre, nei casi in cui la videosorveglianza sia stata di breve durata e limitata a uno specifico luogo, per di più aperto al pubblico, che non incide su attività di natura privata dei lavoratori, i controlli possono essere ammessi se servono a tutelare esigenze importanti del datore di lavoro. Le autorità nazionali, quindi, devono compiere un bilanciamento tra i diritti in gioco. Il procedimento a Strasburgo era stato avviato da alcuni dipendenti di un supermercato per i quali l’installazione di alcune telecamere, decisa dal datore di lavoro per individuare i responsabili del furto di prodotti, era contraria all’articolo 8 della Convenzione europea che assicura il diritto al rispetto della vita privata. Questo perché il datore di lavoro aveva informato i dipendenti unicamente dell’esistenza di alcune telecamere, nascondendone altre. La Camera, con la sentenza del 2018, aveva accolto il ricorso ritenendo violato l’articolo 8 che assicura il rispetto della vita privata ma, con un giudizio salomonico, aveva ritenuto che fosse conforme alle regole dell’equo processo l’utilizzo dei filmati nel procedimento di licenziamento, in presenza di alcune condizioni. A fronte di questo verdetto, la Spagna aveva chiesto che il caso fosse portato dinanzi alla Grande Camera. Così, il massimo organo giurisdizionale ha chiarito, in primo luogo, i parametri per valutare se le misure di sorveglianza con le telecamere disposte nei luoghi di lavoro siano proporzionali alla luce dei criteri fissata dalla Corte europea per il controllo di email (sentenza Barbelescu, si veda il post http://www.marinacastellaneta.it/blog/la-grande-camera-si-pronuncia-sui-controlli-sulle-email-da-parte-del-datore-di-lavoro.html), applicabili, quindi, anche alla videosorveglianza. In particolare, è necessario esaminare l’informazione chiara al dipendente sulla possibilità di un controllo, la comunicazione della data in anticipo rispetto al monitoraggio, il grado e l’ampiezza dell’intrusione, tenendo conto del tempo e del numero di soggetti che hanno avuto accesso ai contenuti, l’esistenza di giustificazioni legittime che spingono il datore di lavoro a procedere ai controlli, la possibilità di avvalersi di sistemi meno intrusivi e il riconoscimento del diritto del lavoratore di ricorrere in sede giurisdizionale.
Nella valutazione, le autorità nazionali devono garantire un giusto equilibrio tra gli interessi in gioco ossia il rispetto della privacy e l’esigenza del datore di lavoro di proteggere i propri beni e assicurare il buon funzionamento dell’attività economica, soprattutto esercitando il proprio potere disciplinare. In presenza di un sospetto di gravi irregolarità compiute dai dipendenti, con perdite economiche per il datore di lavoro, quest’ultimo può procedere, seppure nel rispetto del principio di proporzionalità, a effettuare dei controlli. Anche perché le perdite economiche rilevanti “possono essere considerate come giustificazioni serie” per una limitazione della privacy.
Sulla questione dell’utilizzo dei filmati nei procedimenti interni, la Grande Camera ha confermato il giudizio della Camera, ritenendo ammissibile l’utilizzo dei filmati nel corso del processo anche perché la difesa aveva potuto visionare le riprese e aveva avuto la possibilità di contestare la loro autenticità o il loro utilizzo nel procedimento. Per la Grande Camera, i filmati erano prove solide “che non avevano bisogno di essere corroborate da altri elementi”, anche se Strasburgo ha tenuto a precisare che non si trattava dell’unico elemento di prova.
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