I giudici di pace hanno ragione. L’Italia ha violato gli obblighi in materia di sicurezza sociale riconosciuti dalla Carta sociale europea. Lo dice il Comitato europeo dei diritti sociali che ha accolto il ricorso dell’Associazione nazionale dei giudici di pace e, con decisione del 5 luglio 2016, pubblicata il 15 novembre, ha condannato l’Italia per violazione dell’articolo 12, par. 4, lett. b, della Carta sociale europea del 1961 modificata nel 1996 (ratificata dall’Italia con legge 9 febbraio 1999 n. 30), in base al quale gli Stati sono tenuti ad assicurare “l’erogazione, il mantenimento ed il ripristino dei diritti alla sicurezza sociale con mezzi quali la totalizzazione dei periodi di contribuzione o di lavoro compiuti secondo la legislazione di ciascuna delle Parti” (decisione n. 102/2013, giudicidipace). Il Comitato ha respinto tutte le eccezioni del Governo sottolineando l’importanza del principio di non discriminazione con rispetto all’acquisizione di diritti sostanziali contenuti nell’art. 12 della Carta sociale europea. Nel caso in esame, il Comitato ha accertato che i giudici di pace sono pienamente integrati nello staff del sistema giudiziario come risulta anche dal Piano delle perfomance del 2014 e, di conseguenza, non è ammissibile una differenza di trattamento, anche rispetto ai giudici onorari, proprio sul piano della sicurezza sociale. Tra l’altro, osserva il Comitato, i giudici di pace riducono l’attività come professionisti avvocati, con conseguenze negative perché non raggiungono la soglia necessaria ai fini della registrazione nella Cassa forense. E’ vero che sono state introdotte alcune modifiche ma quello che manca, secondo il Comitato, è una regola chiara dalla quale si possa evincere che il Governo abbia deciso di garantire a tutti i giudici di pace una copertura sul fronte della sicurezza sociale. Incomprensibile anche la differenza di trattamento rispetto ai giudici onorari aggregati. Il Comitato ha respinto le giustificazioni del Governo che sosteneva la legittimità delle diversità nel sistema di sicurezza sociale in ragione delle differenze nelle procedure di selezione.

Si veda il post http://www.marinacastellaneta.it/blog/reclamo-dei-giudici-di-pace-superato-il-primo-step-dinanzi-al-comitato-europeo-dei-diritti-sociali.html

Scritto in: diritti dei lavoratori | in data: 28 novembre 2016 |
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Gli spostamenti dei dipendenti dal proprio domicilio a quello del cliente, che servono per l’esecuzione di prestazioni tecniche dei lavoratori, rientrano nella nozione di “orario di lavoro”. E’ il principio fissato nella sentenza depositata il 10 settembre (causa C-266/14, C-266:14) dalla Corte di giustizia dell’Unione europea chiamata a interpretare la direttiva 2003/88 su taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, recepita in Italia con Dlgs n. 66/2003, modificato dal n. 213/2004. Il rinvio pregiudiziale è stato presentato dai giudici spagnoli alle prese con una controversia tra alcuni lavoratori, che si occupavano dell’installazione e della manutenzione dei sistemi di sicurezza e il datore di lavoro. I dipendenti chiedevano di conteggiare nell’orario lavorativo anche lo spostamento dal proprio domicilio a quello del primo e dell’ultimo cliente. Dopo la chiusura delle sedi regionali, infatti, i lavoratori erano tenuti a spostarsi dalla propria abitazione al luogo di installazione con un veicolo di servizio, una volta ricevuta dalla sede centrale, sul cellulare aziendale, la tabella di viaggio. Lo spostamento domicilio – primo e ultimo cliente era considerato dalla società come periodo di riposo. Di qui la controversia e il rinvio pregiudiziale a Lussemburgo, che ha fornito un’interpretazione a tutela del lavoratore. Prima di tutto, gli eurogiudici hanno chiarito che le nozioni di “orario di lavoro” e “periodo di riposo” non dipendono dagli ordinamenti nazionali, ma dal diritto dell’Unione. Solo grazie all’individuazione di una nozione autonoma è possibile, infatti, assicurare piena efficacia alla direttiva e l’applicazione uniforme in tutti gli Stati membri. Tra gli elementi costitutivi della nozione di “orario di lavoro” è incluso l’esercizio delle attività e delle funzioni lavorative. Lo spostamento verso la sede del cliente presso il quale vanno installati i sistemi di sicurezza è parte integrale della funzione del lavoratore. D’altra parte – osserva la Corte – prima della chiusura degli uffici regionali, l’azienda conteggiava lo spostamento tra sede e domicilio del cliente nell’orario di lavoro. Il semplice fatto che il dipendente parta dalla propria abitazione, a causa del fatto che non ha un luogo di lavoro fisso o abituale, non altera la circostanza che lo spostamento sia considerato come esercizio delle attività e delle funzioni lavorative. Inoltre, il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro e raggiunge un cliente su sua indicazione “per poter immediatamente fornire le opportune prestazioni in caso di bisogno”. Durante lo spostamento, poi, il lavoratore non può gestire il tempo in modo libero, ma è obbligato “giuridicamente ad eseguire le istruzioni del proprio datore di lavoro e ad esercitare la propria attività per il medesimo”. Il ristretto margine di autonomia concesso al lavoratore non sposta la conclusione della Corte di giustizia tanto più che il datore di lavoro può cambiare l’ordine dei clienti e modificare gli appuntamenti. Irrilevante il rischio di abusi  che non può essere arginato modificando la qualificazione giuridica della nozione di orario di lavoro. Spetta all’azienda, infatti, effettuare controlli per evitare abusi anche limitando il pagamento del carburante solo a quello necessario per un uso professionale. Nessuna possibilità, quindi, per l’azienda di ridurre il tempo di riposo includendo in questa fase lo spostamento domicilio-cliente funzionale all’esecuzione dell’attività lavorativa del dipendente.

Scritto in: diritti dei lavoratori | in data: 18 settembre 2015 |
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La piaga dello sfruttamento dei lavoratori continua ad essere ampiamente diffusa nell’Unione europea. E questo malgrado l’articolo 5 della Carta dei diritti fondamentali, che vieta schiavitù e lavoro forzato e l’articolo 31 che garantisce il diritto a condizioni di lavoro eque e giuste. Lo scrive l’Agenzia europea dei diritti fondamentali nello studio su “Severe labour exploitation: workers moving within or into the European Union”(fra-2015-severe-labour-exploitation_en), nel primo studio che analizza tutte le forme criminali di sfruttamento dell’attività lavorativa nell’Unione europea. I più colpiti, i fra-2015-severe_labour_exploitation_cover_0lavoratori che si spostano all’interno dell’Unione europea o che vi arrivano come migranti i quali si trovano, in molti casi, a subire forme di sfruttamento in violazione delle regole dell’Unione europea, senza possibilità di denunciare. Tra i settori più coinvolti dalla piaga dello sfruttamento l’agricoltura, l’edilizia, il lavoro domestico, alberghiero e la ristorazione, nonché l’industria manifatturiera. Pochi i rischi per i datori di lavoro che violano le leggi e pochi i casi di indennizzi corrisposti alle vittime. Con effetti dannosi su larga scala e a catena perché l’impunità, garantita in via di fatto a chi viola le regole a tutela dei lavoratori, apre il campo alla ripetizione di simili forme di sfruttamento e alla diffusione endemica delle violazioni. Dal rapporto risulta che cambiano i luoghi e i settori ma le tipologie di sfruttamento rimangono le stesse con lavoratori pagati meno di un euro l’ora e giornate lavorative di 12 ore, sei o sette giorni la settimana. Non solo. Gli Stati membri non fanno abbastanza. Basti pensare che il reato di impiegare un lavoratore migrante in condizioni lavorative di grave sfruttamento è punibile, in alcuni Stati membri, con una condanna massima inferiore ai due anni.

Un dato accomuna questa piaga: l’assenza di denunce per paura di perdere il lavoro, segno che sono necessari nuovi interventi per assicurare un’adeguata protezione e favorire l’accesso alla giustizia. Nell’analizzare i casi e la prassi seguita negli Stati membri, il rapporto segnala, come dato positivo, la concessione del permesso di soggiorno a coloro che denunciano. In questo modo si innescano effetti virtuosi a catena come dimostrano alcuni casi della prassi, anche con riguardo all’Italia. Tra gli interventi da predisporre un rafforzamento del ruolo delle aziende che devono avere comportamenti conformi alle regole, la diffusione di ispezioni e il coordinamento tra le diverse autorità coinvolte, dalla polizia agli ispettori del lavoro, passando per le associazioni dei datori di lavoro nonché una maggiore sensibilizzazione dei consumatori che dovrebbero acquistare prodotti con certificazioni che attestino il rispetto delle regole.

Scritto in: diritti dei lavoratori | in data: 30 giugno 2015 |
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La Corte di cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 27841 depositata il 30 dicembre 2014 (27481_12_2014) interviene a chiarire gli obblighi, derivanti dal diritto Ue come interpretato dalla Corte di giustizia dell’Unione europea e, in particolare dall’ordinanza del 12 dicembre 2013, C-50/13, in materia di oneri probatori e risarcimento del danno a vantaggio del lavoratore vittima di una pratica abusiva nel ricorso a contratti a termine nel pubblico impiego. La Suprema Corte precisato che, in linea con la giurisprudenza della Corte Ue, è ammissibile che il diritto interno non preveda la trasformazione di contratti di lavoro a determinato in contratti a tempo indeterminato,  fissa i criteri per sanzionare l’uso abusivo di tale pratica che porta le amministrazioni pubbliche a un ricorso successivo di contratti di lavoro a tempo determinato. In questi casi, la Corte di cassazione, ricorrendo alla nozione di “danno comunitario”, ha disposto che il risarcimento deve essere conforme ai canoni di adeguatezza, effettività, proporzionalità e dissuasività anche per l’evidente necessità di realizzare una funzione deterrente e un effetto punitivo sul datore di lavoro. In ragione di tali obiettivi, l’interessato deve provare unicamente l’illegittima pratica che ha condotto il datore di lavoro a stipulare contratti a termine sulla base di esigenze “falsamente indicate come straordinarie e temporanee”. Proprio in un’ottica di favore verso il lavoratore, quest’ultimo non sarà tenuto a procedere alla costituzione in mora del datore di lavoro e dalla prova del danno effettivamente subito. In questo modo, seguendo le indicazioni di Lussemburgo, la Cassazione ha proceduto a un’assimilazione del sistema probatorio nella materia oggetto della pronuncia con quello previsto in materia di lotta alle discriminazioni. Pertanto, se l’interessato produce elementi di fatto precisi e concludenti si deve presumere che si è verificato un uso abusivo dei contratti a termine e che, di conseguenza, il lavoratore ha subito un danno. Spetta, eventualmente all’amministrazione competente dimostrare l’insussistenza dell’abuso. In ultimo, la Cassazione ritiene che il parametro per la liquidazione del danno da perdita del lavoro è quello di cui all’articolo 8 della legge 15 luglio 1966 n. 604 e non il sistema indennitario comprensivo della legge n. 183/2010.

Scritto in: diritti dei lavoratori | in data: 3 febbraio 2015 |
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Supera il filtro di ricevibiltà il reclamo collettivo contro l’Italia depositato il 2 agosto 2014 dai giudici di pace italiani (reclamo n. 103/2013). Il Comitato europeo dei diritti sociali ha respinto tutte le obiezioni avanzate dal Governo italiano e ha dichiarato ricevibile il ricorso con decisione del 2 dicembre 2014, diffusa il 13 gennaio 2015 (CC102Admiss_en). Di conseguenza, adesso il Comitato dovrà decidere sul merito e, in particolare, sulla violazione, contestata dal ricorrente, ossia dall’Associazione nazionale dei giudici di pace, dell’articolo 12, par. 4, lett. b, della Carta sociale europea del 1961 modificata nel 1996 (ratificata dall’Italia con legge 9 febbraio 1999 n. 30), in base al quale gli Stati sono tenuti ad assicurare “l’erogazione, il mantenimento ed il ripristino dei diritti alla sicurezza sociale con mezzi quali la totalizzazione dei periodi di contribuzione o di lavoro compiuti secondo la legislazione di ciascuna delle Parti”. Il Governo contestava la possibilità per l’Associazione nazionale dei giudici di pace di presentare reclami in quanto non dotata di rappresentatività e poiché era assente un rapporto contrattuale tra la ricorrente e il Governo. Una tesi respinta dal Comitato che ha messo da parte ogni requisito di forma e, constatato il ruolo svolto in termini di rappresentanza dall’Associazione già sul piano nazionale, ha dichiarato ricevibile il ricorso, ribadendo, altresì, l’importanza di assicurare la libertà di associazione.

Si veda il post http://www.marinacastellaneta.it/blog/giudici-di-pace-reclamo-al-comitato-europeo-dei-diritti-sociali.html

 

Scritto in: diritti dei lavoratori | in data: 19 gennaio 2015 |
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Il diritto dei cittadini Ue di lavorare in uno Stato membro diverso da quello di origine deve essere garantito con maggiore efficacia. In questa direzione è stata adottata la direttiva 2014/54/Ue del 16 aprile 2014 sulle misure intese ad agevolare l’esercizio dei diritti conferiti ai lavoratori nel quadro della libera circolazione dei lavoratori. Il testo, pubblicato sulla GUUE L128 del 30 aprile (lavoratori), punta a rafforzare la libera circolazione e, soprattutto, a diffondere e tutelare i diritti dei lavoratori che devono essere in grado di esercitare in modo effettivo il principio della parità di trattamento. In questa direzione, la direttiva introduce l’obbligo per gli Stati membri di individuare organismi funzionali ad assicurare la promozione, il controllo e il sostegno della parità di trattamento dei lavoratori dell’Unione e dei propri familiari. Gli indicati organismi dovranno assicurare un’assistenza indipendente, anche giuridica, svolgere la funzione di punti di contatto con i corrispondenti degli altri Stati membri, pubblicare informazioni utili e studi. Nella funzione di assistenza nei procedimenti giudiziari l’assistenza fornita deve essere gratuita.

Termine ultimo per il recepimento il 21 maggio 2016.

Scritto in: diritti dei lavoratori | in data: 8 maggio 2014 |
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Mancato riconoscimento del diritto alla sicurezza sociale, nessuna posizione previdenziale certa per i giudici onorari, assenza di assistenza in caso di malattia, infortuni e maternità. Ferie non retribuite. Una situazione grave sotto il profilo del riconoscimento di diritti fondamentali dei lavoratori che ha spinto l’Associazione nazionale dei giudici di pace italiani a rivolgersi al Comitato europeo dei diritti sociali. Il reclamo collettivo contro l’Italia è stato depositato il 2 agosto e registrato e diffuso il 22 ottobre (reclamo n. 103/2013, CC102CaseDoc1_it). Per i ricorrenti, l’Italia avrebbe violato l’articolo 12, par. 4, lett. b, della Carta sociale europea del 1961 modificata nel 1996 (ratificata dall’Italia con legge 9 febbraio 1999 n. 30), in base al quale gli Stati sono tenuti ad assicurare “l’erogazione, il mantenimento ed il ripristino dei diritti alla sicurezza sociale con mezzi quali la totalizzazione dei periodi di contribuzione o di lavoro compiuti secondo la legislazione di ciascuna delle Parti”. Il reclamo, superato il filtro di ricevibilità, passerà all’esame del Comitato europeo dei diritti sociali che dovrà accertare, sentito il Governo, l’effettiva violazione della Carta sociale.

Scritto in: diritti dei lavoratori | in data: 5 novembre 2013 |
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La Corte di giustizia dell’Unione europea, con sentenza dell’11 aprile 2013 (cause riunite C-335/11 e C-337/11, HK Danmark, C-335:11) precisa che la nozione di disabilità, anche ai fini dell’applicazione della direttiva 2000/78 del 27 novembre 2000 che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere effettuata in base alla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità del 26 novembre 2009, ratificata dall’Unione europea. Questo vuol dire, precisa la Corte, che nella nozione di handicap, non fornita dalla direttiva 2000/78, deve essere inclusa ogni limitazione “risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche” che ostacola “la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con altri lavoratori” e che gli Stati devono adottare normative in grado di garantire questo risultato.

Il quesito pregiudiziale è stato presentato dalla Corte marittima e commerciale danese alle prese con una controversia tra un sindacato e un datore di lavoro a seguito della decisione di quest’ultimo di licenziare con preavviso ridotto due lavoratrici con handicap a seguito di una malattia, alle quali il datore di lavoro non aveva proposto una riduzione dell’orario lavorativo. Per la Corte di giustizia, la direttiva Ue impone al datore di lavoro l’adozione di misure che consentano a una persona disabile di accedere in modo effettivo a un impiego e di consentire al lavoratore lo svolgimento dell’attività. E’ vero che la legislazione danese prevede l’applicazione del preavviso ridotto in tutti i casi in cui un lavoratore abbia fatto 120 giorni di assenza nel corso di un anno, ma questa applicazione generalizzata costituisce una discriminazione indiretta tanto più che tratta in modo uguale persone che si trovano in una situazione differente, causando una situazione di svantaggio per il lavoratore disabile. Riguardo poi alla nozione di disabilità, la Corte osserva che, in base all’articolo 216 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea, se l’Unione conclude accordi internazionali questi ultimi prevalgono sugli atti dell’Unione. Quindi, nel caso di specie, è obbligatorio richiamare la nozione di disabilità della Convenzione Onu in base alla quale sono persone con disabilità “coloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su una base di uguaglianza con gli altri”. Questo vuol dire che anche una malattia curabile o non curabile può provocare tale stato e, quindi, gli Stati membri sono tenuti a non adottare normative che per quanto paritarie abbiano in sé gli elementi per provocare nella situazione di svantaggio per i lavoratori disabili, ma devono prevedere misure, come la riduzione dell’orario di lavoro, che consentano alla persona disabile di svolgere la prestazione lavorativa.

Scritto in: diritti dei lavoratori | in data: 22 aprile 2013 |
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Dagli uffici della Corte europea dei diritti dell’uomo è stata diffusa una guida pratica sull’articolo 4 della Convenzione che vieta il lavoro forzato e la schiavitù (Guide_Art_4_ENG). La Guida, per quanto sintetica, tiene conto degli sviluppi giurisprudenziali e dell’interpretazione di Strasburgo anche alla luce degli altri atti internazionali adottati in materia. In particolare, si fa presente che, malgrado l’articolo 4 non faccia menzione del traffico di esseri umani, la Corte europea ha fornito importanti chiarimenti e precisazioni in ordine all’individuazione dei casi in cui l’articolo 4 possa coprire anche il traffico di esseri umani. Nella Guida sono passati in rassegna anche i casi di lavoro durante la detenzione e di lavoro con bassa o nulla retribuzione. Sul fronte degli obblighi che gravano sullo Stato, la Corte sottolinea l’esistenza di obblighi positivi e l’obbligo di punire coloro che tengono una persona in uno stato di schiavitù o di lavoro forzato.

Scritto in: CEDU, diritti dei lavoratori | in data: 6 marzo 2013 |
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L’onere della prova sull’esistenza di discriminazioni in ragione del sesso, dell’età e dell’origine etnica grava su colui che si ritiene vittima di una discriminazione. Di conseguenza, un lavoratore che ha partecipato a una procedura di selezione ed è stato escluso non può far valere il diritto di accesso alle informazioni che gli consentano di individuare i motivi che hanno spinto il datore di lavoro di un’azienda privata a selezionare un’altra persona. Lo ha stabilito la Corte di giustizia Ue nella sentenza del 19 aprile (causa C-415/10, Galina Meister, http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=121741&pageIndex=0&doclang=IT&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=959794) a seguito di un rinvio pregiudiziale proposto dalla Corte federale del lavoro tedesca investita di una controversia tra una donna di origine russa che aveva risposto a un annuncio pubblicato da una società tedesca alla ricerca di un esperto di software. La candidatura della donna era stata respinta e ritenendo di avere i requisiti richiesti e di aver subito un trattamento discriminatorio, in contrasto con le direttive 2000/43 (sulla parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica), 2000/78 (che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione di condizioni di lavoro) e 2006/54 (sull’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego), la donna aveva chiesto di avere accesso al dossier del candidato assunto. Una richiesta che non ha un fondamento nel diritto Ue, spiega la Corte di giustizia, secondo la quale spetta a colui che si ritenga vittima di una discriminazione dimostrare i fatti che sono all’origine della sua pretesa. Nessun obbligo, quindi, per il datore di lavoro convenuto in giudizio anche se non può essere escluso che “il diniego di fornire qualunque accesso alle informazioni da parte di un convenuto possa costituire uno degli elementi da prendere in considerazione nell’ambito dell’accertamento dei fatti che consentono di presumere la sussistenza di una discriminazione diretta o indiretta”. Tanto più che il diniego di accesso non può compromettere gli obiettivi specificati nelle direttive.

Scritto in: diritti dei lavoratori | in data: 22 aprile 2012 |
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